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Circolare INPS n.109 del 05.10.2022 – Fondo di integrazione salariale (FIS). Criteri di esame… #adessonewsitalia

INDICE

Premessa

1. Riorganizzazione aziendale

2. Crisi aziendale

2.1 Crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto

3. Contratto di solidarietà

3.1 Cumulo degli interventi ordinari e straordinari di integrazione salariale

4. Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26 e 40 del D.lgs n. 148/2015

Premessa

Con la circolare n. 130 del 15 settembre 2017 sono stati illustrati i criteri di esame delle domande di accesso alle prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale (FIS) e, in particolare, quelli utili all’approvazione dei programmi di riorganizzazione e crisi aziendale alla luce delle disposizioni di cui al D.M. 13 gennaio 2016, n. 94033, adottato in attuazione delle disposizioni contenute nel D.lgs 14 settembre 2015, n. 148.

A seguito del riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro – operato dalla legge 30 dicembre 2021, n. 234 (di seguito, anche legge di Bilancio 2022), come integrata dal decreto-legge 27 gennaio 2022, n. 4, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 marzo 2022, n. 25 (cfr. la circolare n. 18 del 1° febbraio 2022) – sono state, tra l’altro, oggetto di modifica sia la disciplina del FIS sia quella in materia di integrazione salariale straordinaria.

In merito al Fondo di integrazione salariale, si ricorda che la citata legge di Bilancio 2022 ha modificato anche la tipologia e la durata della prestazione assicurata dallo stesso FIS che, per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, può riconoscere l’assegno di integrazione salariale in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali.

Conseguentemente, per i datori di lavoro che occupano mediamente fino a 15 dipendenti nel semestre precedente, il FIS può assicurare prestazioni per causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa sia ordinarie che straordinarie; per i datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente, nonché i datori di lavoro di cui all’articolo 20, comma 3-ter, del D.lgs n. 148/2015, il FIS può riconoscere l’assegno di integrazione salariale esclusivamente in relazione a causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa ordinarie, essendo stati i medesimi datori di lavoro attratti dalla disciplina generale in materia di integrazione salariale straordinaria; pertanto, per attivare l’assegno di integrazione salariale per le causali straordinarie questi ultimi datori di lavoro dovranno presentare la domanda e la relativa documentazione presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

Con riguardo alla cassa integrazione straordinaria (CIGS) e, in particolare, alle relative causali di intervento di riorganizzazione, crisi aziendale e contratto di solidarietà, l’articolo 1, comma 199, della legge di Bilancio 2022 – modificando e integrando l’articolo 21 del D.lgs n. 148/2015 – ha ampliato la causale di riorganizzazione aziendale ricomprendendovi anche i casi in cui i datori di lavoro vi ricorrano “per realizzare processi di transizione“, da individuare e regolare con decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, sentito il Ministro dello Sviluppo economico.

In attuazione di detta previsione normativa, nonché in considerazione della necessità di adottare specifici criteri per l’accesso all’assegno di integrazione salariale per le causali straordinarie garantire dal FIS, è stato adottato il D.M. 25 febbraio 2022, n. 33 (Allegato n. 1), di modifica del D.M. n. 94033/2016, recante i criteri per l’approvazione dei programmi di cassa integrazione straordinaria (CIGS), registrato dalla Corte dei conti il 14 marzo 2022 e pubblicato nella sezione “Pubblicità Legale” del sito istituzionale del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali in data 16 marzo 2022.

Si evidenzia che, ai fini di una più efficiente attività gestionale, l’articolo 2 del menzionato D.M. 33/2022 ha affidato all’Istituto – in qualità di soggetto preposto ad autorizzare le prestazioni di assegno di integrazione salariale – le attività di ricezione e successiva valutazione degli elementi necessari ai fini dell’ammissione delle domande di accesso all’assegno di integrazione salariale del Fondo di integrazione salariale per le causali straordinarie.

I suddetti elementi, comprensivi dei relativi dati di natura economica e organizzativa, devono essere contenuti in una relazione unica che i datori di lavoro sono tenuti a rendere all’Istituto – in modalità semplificata – ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.

A tale fine, in allegato alla presente circolare, sono disponibili i modelli standard che i datori di lavoro dovranno utilizzare (Allegati da n. 2 a n. 4).

Si ricorda, inoltre – come già precisato nella circolare n. 130/2017 – che, ai fini dell’accesso all’assegno di integrazione salariale, devono essere rispettati, a prescindere dalla tipologia di causale invocata (ordinaria o straordinaria), gli obblighi di informazione e consultazione sindacale di cui all’articolo 14 del D.lgs n. 148/2015.

Tanto premesso, con la presente circolare, su conforme parere del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, si illustrano le novità introdotte dal menzionato D.M. n. 33/2022, con particolare riguardo agli specifici criteri di accesso all’assegno di integrazione salariale del Fondo di integrazione salariale per le causali straordinarie.

1. RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE

La riorganizzazione aziendale si concretizza nella necessità del datore di lavoro di realizzare interventi volti a fronteggiare inefficienze della struttura gestionale, commerciale, produttiva o di prestazione di servizi, ovvero a sostenere processi di riconversione produttiva, all’interno di un programma finalizzato in ogni caso a un consistente recupero occupazionale.

A seguito della novella recata dalla menzionata legge di Bilancio 2022, a decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nell’ambito della riorganizzazione aziendale anche gli interventi attuati attraverso processi di transizione.

Si evidenzia che tale nuova previsione normativa inserisce, nel modello di riorganizzazione aziendale finora conosciuto, una nuova situazione che non postula necessariamente la presenza di significative inefficienze gestionali dell’azienda, ma che si realizza allorquando il datore di lavoro intenda porre in essere un insieme di interventi finalizzati a realizzare percorsi di innovazione e modernizzazione digitale e tecnologica, nonché di rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica della propria realtà aziendale ovvero ad attuare interventi straordinari in tema di misure di sicurezza.

Per la gestione dei processi di riorganizzazione aziendale in relazione ai quali è possibile richiedere l’intervento del FIS, l’articolo 2, comma 1, del D.M. n. 33/2022, ha aggiunto al D.M. n. 94033/2016, dopo l’articolo 1, l’articolo 1-bis, rubricato: “Fondo di integrazione salariale. Criteri di esame delle domande di accesso all’assegno di integrazione salariale per la causale riorganizzazione”.

A norma del citato articolo 1-bis del D.M. n. 94033/2016, per l’approvazione dei programmi di riorganizzazione aziendale, devono essere rispettati i seguenti criteri:

a) il datore di lavoro richiedente deve presentare un programma volto a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale, commerciale, produttiva o di prestazione di servizi attraverso interventi idonei a gestire le stesse oppure a sostenere processi di riconversione produttiva o processi di transizione.

Con specifico riferimento alla gestione dei processi di transizione, si precisa che, in relazione alla previsione normativa, rientrano in detto ambito:

  • i processi finalizzati a un aggiornamento tecnologico o digitale;
  • i processi di efficientamento e sostenibilità ecologica ed energetica;
  • i processi di potenziamento straordinario in tema di misure di sicurezza.

b) il programma deve contenere indicazioni in ordine agli investimenti relativi agli interventi di riorganizzazione di cui al precedente punto a) e riguardanti l’unità produttiva interessata dagli interventi e il relativo importo complessivo.

Con riferimento, invece, ai processi di transizione, si pone l’attenzione sulla circostanza che – in considerazione delle specifiche caratteristiche innovative dei suddetti processi e della particolarità dei datori di lavoro tutelati dal FIS – l’articolo 1-bis del D.M. n. 94033/2016 prevede che, per l’attuazione degli interventi, il programma contenga indicazioni in forma generale senza precisare il complesso degli impianti fissi e delle attrezzature impegnate nel processo produttivo, il valore medio annuo degli investimenti, nonché l’indicazione dell’eventuale impiego di contributi pubblici sia nazionali che dei fondi comunitari;

c) i datori di lavoro devono evidenziare il collegamento tra il programma di riorganizzazione che intendono realizzare e le sospensioni/riduzioni dal lavoro in relazione alle quali si richiede l’assegno di integrazione salariale;

d) il programma deve essere, comunque, finalizzato a un consistente recupero occupazionale anche in termini di riqualificazione professionale e potenziamento delle competenze. Conseguentemente, i datori di lavoro dovranno indicare la percentuale di lavoratori sospesi – ovvero a orario ridotto – che, durante o a fine programma, rientreranno presumibilmente in azienda. In caso di eccedenze di personale, i datori di lavoro dovranno illustrare anche il piano di gestione non traumatica dei suddetti esuberi;

e) il programma deve contenere indicazioni relative all’eventuale attività di formazione e riqualificazione professionale che i datori di lavoro intendono porre in essere.

Si precisa che per recupero occupazionale si intende, oltre al rientro in azienda dei lavoratori sospesi o in riduzione di orario di lavoro, anche il riassorbimento degli stessi all’interno di unità produttive della medesima impresa ovvero di altre imprese, nonché la riqualificazione professionale e il potenziamento delle competenze. Per gli eventuali esuberi andranno precisate le modalità di gestione degli stessi (ad esempio, ricollocazione, pensionamento, accordi consensuali di risoluzione, riconversione professionale, ecc.). Si osserva altresì che la disposizione non prevede, diversamente dalla causale di riorganizzazione di cui all’articolo 1 del D.M. n. 94033/2016, alcuna percentuale minima di recupero occupazionale dei lavoratori interessati alle sospensioni o riduzioni di orario, ma fa riferimento a un “consistente recupero occupazionale” senza l’indicazione di specifiche percentuali.

Inoltre, sempre in relazione alle finalità di semplificazione perseguite, si evidenzia che la nuova disposizione normativa non contempla la necessità che i datori di lavoro indichino le modalità di copertura finanziaria degli investimenti programmati.

Si precisa che, nell’ipotesi in cui, a seguito del programma di riorganizzazione adottato dal datore di lavoro, le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa interessino lavoratori impiegati presso più unità operative, nell’apposita scheda causale il datore di lavoro deve motivare, per ciascuna unità operativa, il collegamento delle sospensioni o riduzioni, nell’entità e nei tempi, al processo di riorganizzazione da realizzare.

Ai fini dell’approvazione del programma di riorganizzazione aziendale, il cui piano deve essere stato adottato dai datori di lavoro richiedenti, deve riscontrarsi la presenza delle condizioni precedentemente elencate.

Negli Allegati n. 2 e n. 3 si forniscono i modelli standard di relazione riferiti rispettivamente alla causale riorganizzazione aziendale e a quella di riorganizzazione aziendale a seguito di processi di transizione.

2. CRISI AZIENDALE

Il comma 2 dell’articolo 2 del D.M. n. 33/2022 ha aggiunto al D.M. n. 94033/2016, dopo l’articolo 2, l’articolo 2-bis, rubricato: “Fondo di integrazione salariale. Criteri di esame delle domande di accesso all’assegno di integrazione salariale per la causale crisi”.

In forza di quanto previsto dal menzionato articolo 2-bis del D.M. n. 94033/2016, per l’approvazione dei programmi di crisi aziendale, devono essere rispettati i seguenti criteri:

a) il datore di lavoro deve illustrare le ragioni della contrazione dell’attività produttiva o di prestazione di servizi (ad esempio, diminuzione degli ordini di lavoro o delle commesse, ovvero un decremento delle vendite o ancora i dati negativi relativi al bilancio e al fatturato inerenti alla annualità che precede quella in cui il periodo di integrazione è richiesto, o al minor periodo in caso di azienda costituita da meno di un anno). Al riguardo, si evidenzia che, in funzione della semplificazione prevista dalla norma, la disposizione in esame fornisce ai datori di lavoro un’elencazione delle possibili motivazioni; inoltre, si fa presente che la produzione dei dati economici, utili a dimostrare la difficoltà economica in cui versa l’azienda, è prevista in alternativa agli altri indici di crisi per cui si può ricorrere alla causale;

b) il datore di lavoro deve indicare l’andamento dell’organico aziendale nel semestre precedente la domanda di assegno di integrazione salariale, con riguardo alla stabilità o al ridimensionamento dello stesso;

c) il datore di lavoro deve fornire indicazioni in ordine all’assenza di nuove assunzioni con particolare riguardo a quelle assistite da agevolazioni contributive e/o finanziarie, ovvero – in presenza di nuove assunzioni effettuate nel semestre precedente o da realizzare durante il periodo di fruizione dell’assegno di integrazione salariale – deve indicare il numero delle stesse e le motivazioni che le hanno indotte (ad esempio, assunzione riferita a personale che svolge mansioni inizialmente non presenti nell’organico aziendale);

d) il datore di lavoro deve illustrare il piano di risanamento da realizzare, che deve essere finalizzato alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale;

e) il datore di lavoro deve indicare la percentuale di lavoratori sospesi o a orario ridotto che, durante o al termine del programma, rientreranno presumibilmente in azienda;

f) il programma deve essere finalizzato alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale, che può essere anche parziale. Conseguentemente, in caso di eccedenze di personale, i datori di lavoro dovranno illustrare il piano di gestione non traumatica dei suddetti esuberi (ad esempio, ricollocazione, pensionamento, accordi consensuali di risoluzione, riconversione professionale, ecc.).

Ai fini dell’approvazione del programma di riorganizzazione aziendale, il cui piano deve essere stato adottato dai datori di lavoro richiedenti, deve riscontrarsi la presenza delle condizioni precedentemente elencate.

Nell’Allegato n. 4 si fornisce il modello standard di relazione riferito alla causale “crisi aziendale”.

2.1 CRISI AZIENDALE PER EVENTO IMPROVVISO E IMPREVISTO

La crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto è determinata da un evento esogeno al datore di lavoro e, conseguentemente, deve essere valutata sulla base di criteri diversi rispetto a quelli precedentemente individuati.

A tale fine, il comma 3 del richiamato articolo 2-bis del D.M. n. 94033/2016 stabilisce che, per detta fattispecie, il datore di lavoro deve:

a) illustrare la natura dell’evento che ha determinato la crisi, evidenziando la sua imprevedibilità e la rapidità con cui ha prodotto effetti negativi sulle dinamiche aziendali;

b) specificare la completa autonomia dell’evento rispetto alle politiche di gestione dell’azienda;

c) illustrare il piano di risanamento che si intende intraprendere;

d) illustrarele azioni e gli interventi correttivi finalizzati alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale;

e) indicare il numero di lavoratori sospesi ovvero a orario ridotto che, durante o alla fine del programma, rientreranno in azienda;

f) atteso che il programma deve essere finalizzato alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale, in caso di eccedenze di personale, i datori di lavoro devono illustrare il piano di gestione non traumatica degli esuberi, quantificando il numero degli stessi.

Ai fini dell’approvazione del programma di crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto, deve riscontrarsi la presenza delle condizioni precedentemente elencate.

Nell’Allegato n. 5 si fornisce il modello standard di relazione riferito alla causale crisi aziendale per evento imprevisto e imprevedibile.

3. CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ

Il comma 3 dell’articolo 2 del D.M. n. 33/2022 ha aggiunto al D.M. n. 94033/2016, dopo l’articolo 4, l’articolo 4-bis, rubricato: “Fondo di integrazione salariale. Domande di accesso all’assegno di integrazione salariale a seguito della stipula di un contratto di solidarietà”.

Va preliminarmente ricordato che il contratto di solidarietà è stipulato dai datori di lavoro mediante contratti collettivi aziendali di cui all’articolo 51 del D.lgs 15 giugno 2015, n. 81, che stabiliscono una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale, anche tramite un suo più razionale impiego.

Si evidenzia, inoltre, che l’articolo 1, comma 199, lettera d), della legge di Bilancio 2022 ha sostituito il comma 5 dell’articolo 21 del D.lgs n. 148/2015 che regola il contratto di solidarietà.

In particolare, la nuova previsione ha innalzato le percentuali di riduzione previste per ricorrere all’istituto contrattuale che, dal 1° gennaio 2022, si articolano come segue:

  • la riduzione media oraria (complessiva) massima dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati non può essere superiore all’80%;
  • la percentuale di riduzione complessiva massima dell’orario di lavoro, per ogni lavoratore, riferita all’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato, non può essere superiore al 90%.

Tanto premesso, in forza di quanto previsto dal menzionato articolo 4-bis del D.M. n. 94033/2016, per l’accesso all’assegno di integrazione salariale a seguito della stipula di un contratto di solidarietà, devono essere rispettati i seguenti criteri:

a) la riduzione concordata dell’orario di lavoro deve essere articolata nel rispetto delle suddette percentuali di riduzioni di cui all’articolo 21, comma 5, del D.lgs n. 148/2015, come sostituito dalla legge n. 234/2021;

b) il contratto di solidarietà non è ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati al fine di soddisfare esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale;

c) i lavoratoripart-timepossono essere ammessi qualora sia dimostrato il carattere strutturale delpart-timenella preesistente organizzazione del lavoro. In tale senso sono esclusi i part-timedestinati a soddisfare esigenze di natura stagionale o temporanea;

d) in linea generale, non sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori posti in solidarietà;

e) nel corso della fruizione dell’assegno di integrazione salariale a seguito di stipula di un contratto di solidarietà – al fine di consentire la gestione non traumatica degli esuberi di personale – è possibile attivare la procedura di licenziamento collettivo solo con la non opposizione dei lavoratori;

f) qualora le Parti stipulanti il contratto di solidarietà, per soddisfare temporanee esigenze di maggiore lavoro, ritengano di derogare, nel senso di una minore riduzione dell’orario di lavoro, a quanto già concordato nel contratto di solidarietà, le modalità di tale deroga devono essere previste nel contratto medesimo. In relazione a quanto previsto dall’articolo 4-bis del D.M. n. 33/2022, i datori di lavoro sono tenuti a comunicare l’avvenuta variazione di orario alla Struttura dell’Istituto territorialmente competente;

g) in tutti i casi in cui la deroga comporti, invece, una maggiore riduzione di orario, è necessario stipulare un nuovo contratto di solidarietà.

In linea generale, si fa presente che nell’accordo collettivo di cui all’articolo 51 del D.lgs n. 81/2015, devono essere presenti i seguenti elementi essenziali:

1) data di sottoscrizione del contratto;

2) esatta individuazione delle Parti stipulanti;

3) contratto collettivo applicato;

4) orario di lavoro e sua articolazione;

5) quantificazione del personale eccedentario risultante al momento della stipula dell’accordo;

6) motivazioni e cause che hanno determinato l’esubero di personale;

7) data di decorrenza del contratto di solidarietà;

8) durata del contratto di solidarietà;

9) forma di riduzione dell’orario di lavoro (giornaliero, settimanale o mensile tradotta in termini settimanali);

10) articolazione puntuale della riduzione;

11) parametrazione sull’orario medio settimanale;

12) indicazione complessiva della percentuale di riduzione dell’orario;

13) modalità attuative di possibili deroghe alla riduzione di orario concordata.

La riduzione media oraria che, come anticipato, non può essere superiore all’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati, come nel previgente sistema normativo, deve essere parametrata su base settimanale. Conseguentemente, l’accordo collettivo è idoneo a perseguire il suo scopo laddove la riduzione media oraria settimanale non superi l’80% dell’orario contrattuale dei lavoratori interessati.

Tale riduzione deve corrispondere a una media; i lavoratori interessati, quindi, possono essere coinvolti alcuni, con una percentuale di riduzione dell’orario inferiore all’80%, altri, con una riduzione superiore all’80%.

In ogni caso deve, comunque, essere rispettato il limite individuale di riduzione che il medesimo articolo individua per ciascun lavoratore, la cui percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 90% nell’arco dell’intero periodo per il quale l’accordo di solidarietà è stipulato.

La verifica del superamento dei limiti suesposti è effettuata nell’ambito dell’intero periodo autorizzato.

L’accordo di solidarietà – che, ai fini della sua validità, deve essere corredato dall’elenco dei lavoratori interessati alla riduzione di orario sottoscritto dalle parti firmatarie – deve essere obbligatoriamente allegato alla richiesta di assegno di integrazione salariale.

3.1 CUMULO DEGLI INTERVENTI ORDINARI E STRAORDINARI DI INTEGRAZIONE SALARIALE

L’articolo 9 del D.M. n. 94033/2016 reca la disciplina in materia di cumulo degli interventi ordinari e straordinari di integrazione salariale.

A mente di quanto previsto dal comma 1 del menzionato articolo 9, nell’Unità produttiva interessata sia da interventi di integrazione salariale ordinaria che straordinaria, il cumulo delle due diverse misure di sostegno è consentito nel rispetto delle seguenti condizioni:

a) gli interventi di integrazione salariale straordinaria siano esclusivamente quelli approvati ai sensi dell’articolo 21, comma 1, lettere a), b) e c), del D.lgs n. 148/2015;

b) i lavoratori interessati dai due diversi trattamenti siano, comunque, diversi e precisamente individuati tramite specifici elenchi nominativi. La suddetta diversità deve sussistere sin dall’inizio e per l’intero periodo in cui coesistono i due interventi.

In relazione a quanto precede e avuto riguardo ai temi illustrati nella presente circolare, si precisa che il cumulo dei due trattamenti è da intendersi applicabile ai datori di lavoro destinatari del FIS che, occupando mediamente oltre 15 dipendenti nel semestre precedente, dal 1° gennaio 2022, rientrano nel campo di applicazione della cassa integrazione straordinaria e, quindi, possono richiedere al FIS l’assegno di integrazione salariale esclusivamente in relazione a causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa ordinarie.

Il cumulo è altresì ammesso per le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, nonché per le imprese del sistema aeroportuale e per i partiti e movimenti politici e loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali, a condizione che risultino iscritti nel registro di cui all’articolo 4, comma 2, del decreto-legge 28 dicembre 2013, n. 149, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 febbraio 2014, n. 13.

Come chiarito nella circolare n. 18/2022, infatti, sempre a decorrere dal 1° gennaio 2022, i citati datori di lavoro rientrano nell’ambito di applicazione del Fondo di integrazione salariale e dei relativi obblighi contributivi e, parallelamente, sono destinatari della disciplina in materia di intervento straordinario di integrazione salariale, a prescindere dal numero dei dipendenti occupati.

In caso di cumulo dei trattamenti, si precisa che i periodi per i quali è riconosciuto l’assegno di integrazione salariale a carico del FIS incidono sui limiti complessivi di durata dei trattamenti previsti dal D.lgs n. 148/2015.

Al riguardo, si ricorda che, ai sensi di quanto disposto dal comma 3-bis dell’articolo 29 del D.lgs n. 148/2015, per i datori di lavoro che, nel semestre precedente, abbiano occupato mediamente più di cinque dipendenti, il limite complessivo dei trattamenti ammessi in un biennio mobile è di 26 settimane.

Inoltre, si rammenta che anche per il FIS trova applicazione la disposizione di cui all’articolo 4 del D.lgs n. 148/2015 in materia di durata massima complessiva dei trattamenti di integrazione salariale nel quinquennio mobile (24/36 mesi in genere).

La disciplina sul cumulo dei trattamenti non trova, invece, applicazione per i datori di lavoro che, occupando mediamente fino a 15 dipendenti nel semestre precedente, possono richiedere al Fondo di integrazione salariale prestazioni per causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa sia ordinarie che straordinarie.

4. FONDI DI SOLIDARIETÀ BILATERALI DI CUI AGLI ARTICOLI 26 E 40 DEL D.LGS N. 148/2015

Come illustrato nella circolare n. 18/2022, in relazione a quanto disposto dall’articolo 30, comma 1-bis, del D.lgs n. 148/2015, per i periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, i Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26 e 40 del citato decreto legislativo devono assicurare, in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie e straordinarie, un assegno di integrazione salariale di importo almeno pari a quello previsto dal novellato articolo 3, comma 5-bis, del D.lgs n. 148/2015 (per il 2022 1.222,51 euro).

Tanto premesso, su conforme parere ministeriale, si precisa che, i criteri illustrati ai precedenti paragrafi da 1 a 3 trovano applicazione, ai fini dell’ammissione all’assegno di integrazione salariale riconosciuto dai menzionati Fondi per causali straordinarie, per le istanze relative ai datori di lavoro che occupano mediamente fino a 15 dipendenti nel semestre precedente.

Per le domande relative ai datori di lavoro con forza occupazionale media superiore a 15 dipendenti nel semestre di riferimento, operano, invece, i criteri previsti dagli articoli 1, 2, 3 e 4 del D.M. n. 94033/2016, come novellato dal D.M. n. 33/2022.

Il Direttore Generale Vincenzo Caridi

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